* Este artículo es el resumen del webinar #RHparalaExcelencia: Tendencias Tecnológicas en RH en el que conversamos con Luis Carlos Restrepo, Gerente Corporativo de Transformación Organizacional y People Analytics de Falabella. Puedes ver el webinar completo más abajo en esta publicación.

Tomemos dos axiomas de la gestión empresarial: primero, las empresas que atraen, fidelizan y potencian al mejor talento humano tienen la mayor ventaja competitiva. Y segundo, lo que no se mide, no se puede gestionar ni mejorar.

De acuerdo con Luis Carlos Restrepo, Gerente Corporativo de Cambio Organizacional y People Analytics de Falabella, una de las compañías de retail más grandes de Latinoamérica, People Analytics es el “uso de metodologías de investigación para comprender el impacto de las personas en el desempeño de la organización para tomar decisiones informadas de cómo gestionar el talento para maximizar el impacto”.

Es decir, el People Analytics es el puente que une los dos axiomas del principio, midiendo las variables del talento humano que pueden potenciar su desarrollo personal y profesional, así como el éxito de la empresa.

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Datos objetivos para tomar mejores decisiones

Luis Carlos, ingeniero de profesión volcado a los Recursos Humanos y a la transformación organizacional, propone dos ejemplos que clarifican el impacto que el almacenamiento, la gestión y la interpretación de los datos pueden traer:

• Una compañía cuenta con una intranet que hace las veces de red social. A través de herramientas de análisis puede interpretar los comentarios que escriben los usuarios para saber cómo está el estado de ánimo de la compañía y cuáles son los aspectos que debe intervenir.
•  Una empresa analiza la disposición de sus puntos de atención en toda la ciudad y la contrasta con los datos de la residencia de los colaboradores. De esta manera, asigna a los empleados a los puntos de atención más cercanos a sus hogares, mejorando el bienestar, la satisfacción y la productividad.

Obtener esta información objetiva le quita peso a los sesgos personales de los tomadores de decisiones para que puedan dar sus pasos apoyados en datos sólidos.

¿Cómo implementar el People Analytics?

Uno de los grandes mitos del PA es que es viable solo para grandes empresas, pues es costoso y complejo. Sin embargo, Luis Carlos hace énfasis en que todas las compañías, sin importar su tamaño, pueden (y deberían) implementarlo a su manera, con sus necesidades y recursos.

Propone ver la implementación desde cuatro perspectivas: objetivo, talento humano, datos y tecnología.

Objetivo:

¿Qué debo medir? ¿La satisfacción, la retención, la productividad, el bienestar? ¿Todo eso? La pregunta más bien debería ser “¿Qué necesidad / problema quiero resolver?”.

Si no has tenido un camino previo, pretender construir un sistema que mida todos los aspectos de los colaboradores será una labor frustrante.

En lugar de eso, elige problemáticas específicas y construye sistemas de captura y gestión de los datos de estas. Una vez hayas atacado ese problema, pasa a otro y tu estructura de People Analytics se construirá por capas.

Talento humano:

De acuerdo con el objetivo que se tenga, se requerirá cierto grado de especialización del talento humano que acompañe el proceso.

Lo más recomendado es que haya una persona o un área que se dedique exclusivamente al tema. Si esto se realiza junto a otras tareas de Recursos Humanos, como el pago de la nómina o la contratación, es posible que se diluya.

El talento de esta área debe tener conocimientos básicos en estadística, manejo de bases de datos y formulación de preguntas correctas. Pero especialmente, debe tener un conocimiento profundo de los objetivos del negocio para que el proceso de PA ayude a su éxito.

Conforme avance el proceso y el grado de especialización que se requiera, se pueden buscar otros perfiles, como matemáticos, científicos de datos y expertos en modelos predictivos.

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Datos:

La información es la estructura que sostiene el People Analytics.

No hay una receta específica de qué datos se deben tener, pues depende de los objetivos definidos. Sin embargo, sí hay una capa básica que todas las empresas deberían construir, como el número de empleados que tienen, sus características demográficas y su formación.

Estos registros deben ser de la mayor calidad posible (por eso es fundamental que los profesionales de PA sean expertos en la formulación de preguntas) y que sean actualizados constantemente

Tecnología:

Uno de los errores más comunes es pensar que el PA se trata de tecnología. Esta es solo una herramienta de captura y gestión de la información, al servicio de los objetivos planteados.

Existen soluciones complejas como Cloudera, Microsoft, Google, Python, que en ocasiones traen grandes costos y permiten un análisis de datos robusto, en profundidad y predictivo.

Sin embargo, Luis Carlos señala que una encuesta en Google Forms y una tabla dinámica de Excel son más que suficientes para muchas de las necesidades de las compañías.

RECUERDA: la tecnología es un medio y no un fin.

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Finalmente, Luis Carlos resalta que la implementación de People Analytics debe partir de un compromiso gerencial, destinando los recursos, proporcionando el talento y teniendo la disposición para trabajar de forma progresiva en la construcción de las capas de información de la compañía.

Mira el webinar completo a continuación: