Si eres el encargado de contratación de una empresa y piensas que los procesos de selección son demasiado largos, desgastantes, costosos y, además, muchos candidatos abandonan en el camino, deberías preguntarte cómo puedes hacerlos más eficaces.

Ponte por un momento en los zapatos de los aspirantes: así como tú quieres encontrar al mejor talento humano, ellos quieren conocer más de tu empresa para saber si cumple con sus expectativas. Y una de las mejores maneras de hacerlo es proporcionándoles toda la información posible desde el principio.

Esto creará un primer filtro, pues las personas que conozcan toda la información y no estén interesadas no se presentarán. Además, tendrás mayor seguridad de que quienes sí se presenten permanecerán durante todo el proceso. En términos de rentabilidad, esto significa ahorrar tiempo y dinero.

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Inclusive, habrá un impacto determinante en el desempeño y la permanencia de la persona que contrates. Según la compañía española de RH, Nexian, una de las principales causas de renuncia es el incumplimiento de las expectativas.

Por eso, te recomendamos ser especialmente honesto con estos aspectos en tus convocatorias:

 

Salario

Este es uno de los factores más importantes en la decisión de un candidato por un empleo. Si no puedes divulgarlo en la primera convocatoria, asegúrate de que quede claro en el primer contacto cara a cara. Así, solo permanecerán en el proceso quienes estén realmente interesados.

 

Beneficios laborales

Días libres, bonificaciones, flexibilidad laboral, teletrabajo y otras características del salario emocional le dan puntos a tu compañía. Haz lo necesario para que los aspirantes vean estos beneficios en las primeras etapas de la selección.

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Tareas y horario

Es fundamental que quienes se presenten a tu compañía sepan exactamente qué van a hacer. Si es necesario que cubran otros puestos en casos excepcionales o que trabajen algunos fines de semana u horas extras, deben saberlo y aceptarlo desde el principio.

 

Nombre del cargo

Muchas empresas usan nombres complicados y largos para los cargos, acompañados con números, palabras en otros idiomas, siglas, etc. La falta de claridad puede hacer que se presenten personas que no cumplen con el perfil, o que quienes sí son aptos eviten postularse.

 

Fases y duración del proceso de selección

Cuando una persona envía su hoja de vida, pone toda la ilusión en el nuevo trabajo. Por eso, si las respuestas se demoran días o semanas es posible que se decepcione y abandone el proceso. Comunícales desde el principio cuánto tiempo tardarán las respuestas y cuánto durará toda la selección.

Además, diles desde la primera entrevista cuáles serán las fases que tienes contempladas: visita domiciliaria, pruebas psicotécnicas, validación de datos, examen de polígrafo, etc. De esta manera, el candidato podrá decidir si se somete a ellas o no.

 

Otras empresas involucradas en el proceso

Si tienes proveedores encargados de partes del reclutamiento como exámenes, pruebas o validación de datos, diles los nombres a los candidatos desde el principio. Esto evitará confusiones cuando los proveedores los contacten para agendar citas o solicitarles información.

Además, debes dejarles a los aspirantes muy clara la función de cada proveedor, para que sepan cuál es su alcance.

 

Documentos necesarios y habeas data

Solicítales oportunamente diplomas, actas de grado, resultados de exámenes y otros documentos que necesites para que ellos los vayan consiguiendo. Esto hará el proceso más ágil y rápido.

Además, pídeles desde el principio que te firmen un documento en el que te autoricen a ti y a tus proveedores a manejar su información (habeas data). Así se garantizará la confidencialidad de los datos y su uso de manera legal para fines de la contratación.

 

Ten presentes estas recomendaciones en tus próximos procesos de selección. Generar vínculos confiables con tus candidatos comienza con la honestidad y la apertura de la información de ambas partes.

 

Autora

Psicóloga María Alejandra Bedoya

Líder de operaciones

Globalwork