Educación organizacional: competitividad y desarrollo personal

* Este artículo es el resumen del webinar ¿Cómo generar una cultura de aprendizaje constante en las empresas?, en el que conversamos con Sara Domínguez, Experta en Educación Corporativa de hackU y con Ignacio Gozálvez, Líder de Gestión del Talento de Comercial Nutresa. Puedes ver el webinar completo más abajo en esta publicación.

Charles Darwin hablaba sobre la supervivencia del más apto en los ecosistemas naturales. Y en el ecosistema del mercado podría hacerse una analogía similar: las empresas con mayores posibilidades de prosperar son aquellas que logren adaptarse a los vaivenes económicos.

Ahora bien, los ecosistemas naturales tienden (o tendían) a permanecer muy similares durante siglos, mientras que el mundo económico humano está en transformación permanente. Esto hace que la capacidad de aprender a adaptarse rápidamente sea crucial.

En otras palabras, aprender a aprender.

Como dice Ignacio Gozálvez, Líder de Gestión del Talento de Comercial Nutresa, refiriéndose al mercado y a las empresas, “Un aprendizaje sin el cual otro conocimiento es irrelevante es aprender a ser valioso en el mercado”.

Pero además del afán competitivo, el aprendizaje puede darles a las personas las herramientas necesarias para que se desarrollen en su ámbito personal, a partir del fortalecimiento de su autonomía de manera crítica y la obtención de capacidades para mejorar sus condiciones materiales de vida.

El hecho de que una empresa se comprometa con la educación, la formación y, sobre todo, el aprendizaje, termina convirtiéndose en un gana-gana, en el que se potencian la competitividad organizacional y el desarrollo personal de los colaboradores.

¿Por qué construir un plan de educación?

Como explica Sara Domínguez, Experta en Educación Corporativa de hackU, una startup colombiana que crea planes educativos para las empresas a través de cápsulas difundidas por Whatsapp, hay tres razones:

1. Disminuir la rotación de personal, pues esta aumenta cuando a los colaboradores no se les dan los elementos necesarios para su trabajo, entre ellos, formación.
2. Desarrollar capacidades: cuando una persona entra al cargo, no necesariamente sabe todo lo que necesita para desarrollarlo. Además, es posible que los procesos evolucionen y se necesiten nuevas habilidades.
3. Generar autonomía en las personas para la toma de decisiones, a partir de la confianza en el conocimiento y la experiencia que se tiene.

Si se unen estos elementos, se crea una organización con capacidad de aprendizaje, en la que los empleados se sienten capaces de tomar acciones inteligentes por el desarrollo conjunto.

“No es lo mismo capacitarse que aprender. Aprendemos cuando somos capaces de articular, de conectar todos esos conocimientos que estamos generando dentro de la organización. Y cuando retamos esos paradigmas de negocio que tenemos y buscamos nuevas formas de hacer las cosas es cuando realmente ponemos en marcha una organización que aprende”, indica Ignacio. “Los desafíos de la estrategia son, en última instancia, desafíos de aprendizaje”.

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¿Cómo potenciar el amor por el aprendizaje?

Crecimos con un mito muy perjudicial: como estudiar es una obligación, debe ser desagradable. Y esto evolucionó en el mito de que la gente no quiere estudiar. 

Sin embargo, tanto Sara como Ignacio relatan desde su experiencia el amor que han visto por el aprendizaje entre los integrantes de sus equipos y su disposición a estudiar.

La clave es encontrar puntos comunes entre las necesidades de la compañía y los deseos de aprendizaje de los colaboradores para que se cree sentido de pertenencia. Que sea estratégico, pero que a la vez esté centrado en las personas.

Además, se les debe dar autonomía y confianza a los empleados para que se hagan responsables de su plan de educación, proporcionándoles las herramientas necesarias, pero también espacio para que encuentren las fuentes de aprendizaje con las que más se sientan identificados.

En Comercial Nutresa, por ejemplo, se cuentan como formación los webinars, seminarios, podcasts, libros y otros contenidos que los empleados consuman voluntariamente.

¿Qué metodología usar?

Si consideramos que esos planes están enfocados en personas adultas con múltiples ocupaciones, debemos optar por modelos diferentes a la educación tradicional.

Sara Domínguez recomienda el microlearning: actos educativos cortos, de 10 a 15 minutos, que den información aplicable en el quehacer cotidiano y que se entreguen por canales de fácil acceso, democratizando el conocimiento.

Por ejemplo, hackU distribuye su contenido vía Whatsapp y los usuarios pueden decidir cuántas cápsulas educativas recibir a la semana y a qué hora acceder a ellas.

En Globalwork hemos desarrollado una Plataforma de Bienestar Emocional en la que los colaboradores pueden recibir acompañamiento de profesionales en Psicología. Conócela agendando una demostración AQUÍ.

Búsqueda constante por el aprendizaje

Además del esfuerzo de las empresas por crear un plan de educación organizacional, es fundamental que los trabajadores se apasionen por mejorar sus capacidades.

Esto parte de concebirse a sí mismo como un producto inacabado, con mucho espacio para mejorar. Y esto puede buscarse desde el proceso de selección.

Como explica Ignacio, es común que hagamos la asociación de las generaciones X, Y y Z con el uso de las tecnologías y la búsqueda del conocimiento, pero, en realidad, todos deberíamos ser perennials: personas conscientes de la importancia de formarnos constantemente para crear el máximo valor.

A continuación puedes ver completo el webinar ¿Cómo construir una cultura de aprendizaje constante en las empresas?