Cultura organizacional y rotación de personal

¿Puede la cultura organizacional disminuir la rotación de personal?

 

* Este artículo es el resumen del webinar ¿Por qué construir una cultura de calidad reduce la rotación de personal?, organizado por Globalwork y Talentu en el que conversamos con Fernanda Flynn, People Head de Mercado Libre Chile, y con David Ortiz, CEO de Siigo. Puedes ver el webinar completo más abajo en esta publicación.

 

Mientras planeábamos este webinar, nos preguntábamos si una buena cultura organizacional podía disminuir la rotación de personal, o aumentar su fidelización (en ese momento preferimos no hablar de “retención”, porque nos sonaba como a secuestro). Y la respuesta intuitiva fue un Sí: todo el mundo quiere trabajar donde es bueno trabajar.

Sin embargo, escuchando a David Ortiz, CEO de Siigo, decir que cuando definieron su cultura organizacional la rotación inicialmente aumentó, pues las personas que no se identificaban con los valores y los principios de la compañía ya no tenían cabida en ella, llegamos a una conclusión:

La cultura en sí misma no disminuye la rotación, lo máximo que puede hacer es que sea más probable que las personas que comparten tus valores y principios elijan seguir trabajando contigo. Y esta perspectiva tiene profundas implicaciones en la estrategia de la empresa.

Entonces la pregunta debería ser ¿Cómo construir una cultura en la que elijan trabajar las personas con las que me sueño trabajar? Los panelistas de este webinar, David de Siigo, y Fernanda Flynn, People Head de Mercado Libre Chile, nos dan muy buenas pistas.

 

La planees o no, tu compañía tendrá una cultura

Aunque están muy relacionadas, la cultura organizacional no es lo que la empresa aspira a ser, sino lo que es en este momento. Es la manifestación colectiva de lo que las personas creen, la personalidad de la compañía, su forma de ser. La triada de sistemas, símbolos y artefactos de una empresa, como explica Fernanda Flynn.

E inevitablemente va a existir, incluso si no es planeada.

De allí que dejarla al azar porque los líderes no creen que sea importante, es abrir la puerta a que se consoliden culturas alternativas que pueden ser perjudiciales para la organización.

 

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¿Cómo definir una cultura organizacional?

David Ortiz hace referencia a la metodología descrita en el libro Delivering Happiness, que narra la historia de Zappos, una compañía de zapatos mundialmente conocida por su cultura organizacional.

Para delinear la forma de ser que se desea construir, el libro sugiere tener una conversación reflexiva con los líderes en la que se les pregunte, sin dirigirse a los KPI, quiénes son los mejores colaboradores. Aquellos que, si se pudieran clonar, harían que la compañía fuera exitosa.

Al elegirlos deben nombrar qué hace que sean los mejores, o los “ideales”, de manera que salga una lista de comportamientos, adjetivos y actitudes virtuosas.

Adicionalmente, se debe reflexionar sobre las personas que estaban lejos de ser el empleado ideal, o aquellos que salieron de la compañía recientemente, para identificar qué hacía que no fueran compatibles.

La lista de comportamientos deseados debe pasar por un proceso reflexivo para definir cuáles serán los valores por los que se moverá la compañía y que todos los colaboradores deben compartir.

Para esto, es fundamental que se comuniquen ampliamente, pero, sobre todo, que se practiquen al interior, que haya coherencia.

“El principal motivo por el que la gente se siente traicionada a nivel organizacional es porque culturalmente está pasando una cosa, pero en el papel aparece otra”, indica Fernanda Flynn.

Mantener la coherencia puede llevar a tomar decisiones duras como modificar procesos o prescindir de personas que no quieran cambiar comportamientos que vayan en contra a los valores.

La buena noticia es que, según David, casi siempre las personas que mejor representan los valores son aquellos que más aportan al cumplimiento de las metas.

 

Conoce más: Evoluciona del Fit al Add Cultural para Celebrar la Diversidad

 

¿Y la rotación de personal?

Independientemente de la cultura que se quiera construir, se debe partir del respeto por las personas y por la preocupación por su bienestar. Si esto no está dado por hecho, ninguna cultura podrá conseguir estándares viables de fidelización.

Piénsalo así: si la empresa únicamente se preocupa por lo que puede recibir del empleado desde una lógica extractivista, este hará un cálculo similar, pensando solo en lo que le puede dar la compañía y cuando haya una mejor propuesta, se irá sin problema.

Suponiendo que este punto está resuelto, y volviendo a la experiencia de Siigo, es posible que al definir una cultura organizacional se presenten choques producto de la necesidad de adaptación a los nuevos símbolos, sistemas y artefactos, lo que aumente la rotación en un primer momento.

En ese caso se podría hablar de una “rotación buena”, que, idealmente, se solucione al consolidar un nuevo equipo más alineado con los valores.

 

La importancia del buen reclutamiento

Sin embargo, como explica Fernanda Flynn, People Head de Mercado Libre Chile, hay momentos en los que ninguna rotación es buena, por ejemplo, en su caso: actualmente tienen 27.000 empleados y deben terminar el año con 35.000.

Es aquí donde cobra especial importancia la selección de personal: como cada contratación es vital para la meta, las personas que no compartan los valores de la compañía, ni siquiera deben ingresar a ella.

“El reclutamiento es la causal de las pesadillas o de los poemas más bellos del ámbito del Recurso Humano”, indica Fernanda.

Y para que el reclutamiento cumpla con las necesidades culturales, se deben evaluar las posibilidades de adaptación del candidato a la forma de ser de la compañía a la par de sus capacidades técnicas.

“Personas muy talentosas que no encajen con esto (nuestros valores), no son contratados”, dice David.

 

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La elección final es de los colaboradores

Por más que construyas una cultura sólida, con espacios de bienestar y de retroalimentación, la decisión de permanecer o de buscar otras opciones siempre recae en los colaboradores y tanto Fernanda como David resaltan la importancia de trabajar únicamente con aquellos que quieran pertenecer a tu organización.

Como explica Fernanda, es un gran error tratar de blindar a los empleados con sueldos cada vez superiores, más beneficios o programas excesivos de coaching para que no abandonen la empresa. Quien se quiere ir, se va a ir.

“Los pájaros, aunque estén en la jaula de oro más bella del mundo, están encerrados. Lo más importante que le debes dar al talento es la libertad, la forma de expresarse y la posibilidad de que la persona realmente escoja estar contigo. La gente que es buena está donde quiere”, concluye Fernanda.

 

A continuación puedes ver completo el webinar ¿Por qué construir una cultura de calidad reduce la rotación de personal?


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