¿Cómo despedir responsablemente a un empleado?

 

* Este artículo es el resumen del webinar #RHparalaExcelencia: Desvinculación Responsable y Outplacement, en el que conversamos con Héctor Francisco Torres, Gerente General y CEO para Colombia de LHH. Puedes ver el webinar completo más abajo en esta publicación.

 

La pérdida del empleo es un proceso altamente disruptivo en la vida de las personas, pues incluye tanto elementos objetivos como subjetivos: por una parte, se suspenden los ingresos para subsistir, cubrir las necesidades de la familia y sentir seguridad.

Pero además, tiene un profundo componente emocional: se cuestionan las capacidades propias, la autoestima se ve afectada y el ego sufre un duro golpe.

“La desvinculación es un proceso personal con componentes emocionales muy fuertes que lo hacen más parecido a un duelo que a una decisión de negocios”, indica Héctor Torres, Gerente General y CEO para Colombia de LHH, una compañía que se dedica a la transición de carrera, entre otras líneas de negocio.

Si la desvinculación no es bien manejada, los efectos pueden impactar muy negativamente y durante mucho tiempo a la persona que pierde su empleo, a su grupo familiar y su círculo cercano.

Pero tampoco es un proceso fácil para quién da la noticia, pues se expone a un flujo poderoso de emociones propias y de la otra persona.

Además, es normal que surjan rumores, incertidumbre, miedo e inseguridad en las personas que se quedan en la compañía, afectando la productividad y la satisfacción.

 

¿Qué es la Desvinculación Responsable?

Para reducir los efectos negativos en estos tres actores (trabajador desvinculado, líder notificador y empleados que permanecen) e, idealmente, dejar elementos enriquecedores en ellos, surge la Desvinculación Responsable.

“Una desvinculación mal manejada tiene impacto negativo sobre el clima, la productividad y la motivación de las personas. Una bien manejada se entiende desde la lógica y, por lo tanto, se asume como un proceso organizacional”, explica Héctor.

La Desvinculación Responsable se apoya en dos pilares:

Planeación en profundidad

Como explica Héctor, la sobreplaneación es un concepto que no existe al hablar de desvinculaciones. Antes de iniciar el proceso, se debe tener claro que el propósito es notificar una decisión empresarial y que habrá emociones sobre la mesa, tanto del excolaborador, como del notificador.

Esto debe llevar a tener respuestas para todas las posibles preguntas, detectar los escenarios que podrían surgir, prever las reacciones que se puedan desencadenar en la persona notificada y tener autoconciencia de las reacciones propias como notificador.

Comunicación clara y transparente

Bien sea por una desvinculación masiva o individual, porque el candidato no cumplió con las expectativas, o porque ya no tiene cabida en la organización, el notificador debe ser absolutamente claro en las razones.

Los colaboradores desvinculados agradecen la honestidad y la retroalimentación, así como castigan las reacciones fingidas, los rodeos y las verdades a medias.

“La transparencia y la claridad en una organización siempre son los mejores aliados hacia el futuro”, indica Héctor.

Adicionalmente, recomienda manejar la notificación con el mismo tono comunicativo en el que se tuvo toda la relación laboral. Si había confianza, incluso amistad, no hay razón para no hablar dentro de ese marco en la desvinculación.

 

 

 

Grandes errores al despedir a un empleado

Héctor nos comparte, a partir de su experiencia, fallos comunes en las compañías, pero que deberíamos evitar a toda costa.

1. Despedir a un empleado para reducir gastos: puede que en el PyG se refleje el ahorro de unos meses de salario, pero en el futuro se requerirán algunas de esas competencias y resultará más costoso hacer un proceso de selección y financiar la curva de aprendizaje con los errores normales que comete alguien que está aprendiendo.
2. Decirle al empleado “la decisión no la tomé yo” o “si dependiera de mí haría otra cosa”: además de que estas reacciones suelen sonar falsas, el notificador es un representante de la compañía y debe actuar como tal.
3. Decirle al resto del equipo que la persona despedida renunció: la mentira se descubre muy fácilmente y esto golpea la confianza que tiene el equipo en su líder.

 

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¿Quién es el responsable de despedir a un empleado?

En muchas compañías, esta decisión suele delegarse al área de Gestión Humana, pero esto es un grave error. Piensa, ¿cómo te gustaría a ti que te despidieran? ¿Cómo te sentirías si te da esta noticia alguien con quién no trabajaste directamente o a quien apenas conoces?

El responsable de notificarle el despido a un empleado es su líder directo. El líder debe ser integral: como está ahí para hablar de los logros y los aumentos, también debe estar para dar las noticias malas.

Tirarle esta responsabilidad a Recursos Humanos hace que el líder pierda empoderamiento y credibilidad ante el equipo que permanece en la organización.

 

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¿Cómo manejar tus emociones si debes despedir a alguien?

“La primera experiencia y la última experiencia no son muy distintas. Uno, como ser humano, siempre va a tener sentimientos, emociones y tener empatía por esa persona”, advierte Héctor.

Es aquí donde la planeación cobra especial relevancia, pues si se realiza correctamente, los efectos negativos en todas las partes se atenúan.

Sé consciente de tus emociones negativas, no pretendas que no están ahí. Fingir que no existen transmite falta de transparencia y tampoco te hará sentir mejor. Sin embargo, comprende que no hay razón para que sientas culpa, porque estás cumpliendo un rol de notificador de una decisión empresarial.

Entiende que este proceso es más duro para la otra persona que para ti y trátala con empatía, manteniendo siempre la comunicación transparente y clara.

 

¿Qué hacer con los empleados que permanecen?

“La sensación que queda en las personas que permanecen en la compañía después de una desvinculación es producto de cómo se ha manejado”, indica Héctor.

Cualquier proceso motiva una sensación de pérdida en las personas que se quedan y eso tiene un impacto directo en la productividad. Irremediablemente, se creará una conversación alrededor de las salidas y sobre lo que pasará en el futuro.

Transparentando la conversación, contando qué pasó y qué pasará se consigue que la espuma del rumor baje, reduciendo los efectos adversos en la productividad.

“Los líderes tienen la responsabilidad de revitalizar al equipo, estrechar la comunicación, escuchar mucho más a las personas, entender que hay temores, ruido y síntomas de intranquilidad”, asegura Héctor.

Si esto se interpreta correctamente, esta situación adversa puede ser la ocasión más pertinente para fortalecer los vínculos de confianza y transparencia al interior del equipo.

 

A continuación puedes ver en su totalidad el webinar Desvinculación Responsable y Outplacement – ¿Cómo despedir responsablemente a un empleado?: