Identifica y elimina los sesgos en tu proceso de selección

 

* Este artículo es el resumen del webinar ¿Cómo evitar los sesgos discriminatorios en el proceso de selección?, organizado por Globalwork, en el que conversamos con Indira Elles, Gerente de Talento y Desarrollo Organizacional de Esenttia, y con Julie Ardila, Senior Recuiter Diversity and Inclusion de McKinsey & Company. Puedes ver el webinar completo más abajo en esta publicación.

 

La conversación sobre selección de personal debe girar en torno a información objetiva y de valor sobre las posibilidades de adaptación de los candidatos a las vacantes y a la empresa.

Sin embargo, es común que los profesionales de selección, incluso sin mala intención, terminen realizando actos discriminatorios en este proceso debido a sus sesgos personales o a los de sus organizaciones.

En este artículo te contaremos cuáles son los principales sesgos que pueden llevar a la discriminación y cómo identificarlos para eliminarlos y hacer un proceso objetivo, incluyente y diverso.

 

¿Qué es y qué no es discriminación en un proceso de selección?

La línea de lo que se considera discriminación puede parecer tenue en algunas ocasiones, pero se hace más clara si partimos de criterios objetivos que busquen el match del candidato con la empresa y el cargo: conocimiento, competencias, experiencias, principios, propósitos y posibilidades de add cultural (al respecto, te recomendamos este artículo: Evoluciona del Fit al Add Cultural para Celebrar la Diversidad)

Por el contrario, hablamos de discriminación cuando estos criterios no son objetivos ni marcan diferencias en el desarrollo del cargo, por ejemplo:

• Edad
• Etnia
• Origen
• Género
• Orientación Sexual
• Estado civil
• Conformación de la familia

Como parte de la conversación, incluso para romper el hielo entre entrevistador y entrevistado, es común que se hagan preguntas como “¿Con quién vives?”, sin que se tenga una intención manifiesta de discriminar. Sin embargo, lo más recomendable es evitarlas, pues inconscientemente pueden activar sesgos en ti o en las personas que hacen parte del proceso.

 

 

 

¿Qué es un sesgo?

A medida que empezamos a conocer el mundo, desarrollamos “atajos” para facilitar nuestro proceso cognitivo. Por ejemplo, si cuando éramos niños alguna vez pusimos un dedo en la plancha y nos quemamos, a partir de ese momento evitaremos instintivamente el calor del electrodoméstico sin necesidad de pensar en él.

De la misma manera, nuestra experiencia y la cultura en que vivimos nos crean atajos para hacer más sencilla nuestra adaptación al mundo.

El problema se da cuando estos atajos no parten de la experiencia empírica, y más bien se convierten en prejuicios que refuerzan estereotipos nocivos. Ahí es donde nacen los sesgos: un peso desproporcionado e injusto en favor de una cosa, persona o grupo y en contra de otra.

Y, en muchas ocasiones, estos sesgos se activan de forma instintiva, tal como el impulso de evitar la plancha caliente, lo que, visto en gran escala, conduce a actos estructurales de discriminación.

Esto se ve en un informe de Baker MacKenzie, que indica que las contrataciones en Colombia no se corresponden con las proporciones demográficas, sino que están repartidas así:

• 62% para personas blancas
• 30% para mestizos
• 6% para afrodescendientes
• 1% indígenas

 

Conoce más: Inclusión y diversidad laboral para el crecimiento

 

Tipos de sesgos en el proceso de selección

Según el tipo de “atajo” que hayamos construido, existen diferentes categorías de sesgos. Julie Ardila, Senior Recuiter Diversity and Inclusion de McKinsey & Company, e Indira Elles, Gerente de Talento y Desarrollo Organizacional de Esenttia, nos los explican:

Sesgo de afinidad:

Tener una opinión más favorable hacia alguien que tiene características similares a las nuestras, como la misma etnia, género, o que haya ido a nuestra misma universidad.

Sesgo descriptivo:

Tener una idea preconcebida de lo que es más correcto o acertado, por ejemplo, que un CEO es un hombre blanco o que alguien que estudie Enfermería es una mujer.

Sesgo de género:

Estereotipar a personas según su género. Este tipo de discriminación se ve en la desacertada reticencia de algunas empresas para contratar mujeres con el fin de evitar cubrir la licencia de maternidad.

Sesgo sutil:

Pensar que hay ciertas características asociadas a grupos particulares, como asumir que las mujeres son más sentimentales o que los jóvenes son inmaduros.

Sesgo de proyección:

Privilegiar a alguien porque sentimos que es una proyección de lo que somos, fuimos o queremos ser.

Sesgo de encuadre:

Asumir que una característica de una persona nos puede dar una imagen completa de lo que es. Por ejemplo, creer que alguien es creativo porque le gusta la fotografía.

Sesgo de primacía:

Dejar que la primera impresión determine todo lo que pensamos sobre una persona.

Sesgo de recencia:

Darle importancia únicamente a la información más reciente, por ejemplo, privilegiando al último candidato entrevistado.

 

Conoce más: ¿Estás haciendo la tarea en equidad de género en tu empresa?

 

¿Cómo identificar nuestros sesgos?

Además de esta clasificación, existe el metasesgo: pensar que no tenemos sesgos. Para revertir estas elecciones injustificadas, “lo primero es ser coscientes de que los sesgos son inconscientes”, dice Indira Elles, de Esenttia.

Hazte preguntas cómo

• ¿Cómo es mi círculo social? ¿Es diverso?
• ¿Soy amigo de personas que hacen parte de minorías?
• ¿Qué tipo de personas me inspiran miedo?
• ¿Qué tipo de personas me inspiran seguridad?
• ¿Cómo pienso que se ve un líder?
• ¿Cómo se ve la persona que me imagino como el colaborador ideal?

Además, mantente abierto a escuchar la retroalimentación de los demás durante los procesos de selección, pregúntales si tuviste comportamientos o hiciste preguntas fuera de lugar y reflexiona sobre los comentarios que te hagan.

Es muy importante entender que la aceptación de la diversidad, tanto en el ámbito personal como en el empresarial, no es una decisión de un solo momento, sino que es un camino de aprendizaje y de apertura a nuevas formas de entender la vida.

 

En Globalwork hemos desarrollado una Plataforma de Bienestar Emocional en la que los colaboradores pueden recibir acompañamiento de profesionales en Psicología. Conócela agendando una demostración AQUÍ.

 

¿Cómo hacer procesos de selección incluyentes?

Si decimos que la falta de objetividad lleva a la discriminación, el primer paso es crear procesos de selección estructurados, con los mismos formatos de entrevistas, pruebas y etapas para todos los candidatos. Esto te permitirá evaluarlos de una manera equilibrada y tendrás la misma información de todos ellos.

Además, si tienes una política de diversidad e inclusión, comunícala para que tus candidatos estén enterados de ella.

Cuando llegue el momento de la entrevista, crea un comité diverso que tenga entre dos y cuatro personas con formación específica en temas de inclusión e identificación de sesgos. Así garantizarás que se haga una ponderación equilibrada y que la decisión no quede en una sola cabeza.

Y como complemento, es fundamental que la cultura de inclusión y diversidad sea parte activa de la organización, pues de nada sirve que las áreas de Talento Humano estén alineadas, si al llegar al cargo los nuevos empleados encuentran discriminación de sus compañeros o líderes.

 

Acciones positivas

Todas estas acciones son fundamentales para crear compañías y sociedades más equitativas, pero si esta evolución se da a una velocidad lineal, la falta de representatividad tardará mucho tiempo en solventarse.

Es aquí donde entra la discriminación positiva, también conocida como acciones positivas o acciones afirmativas. En el ámbito laboral esto significa realizar acciones que aumenten el número de representantes de poblaciones vulnerables o minoritarias, por ejemplo, abriendo vacantes específicamente para mujeres, grupos LGBTI+, afrodescendientes, discapacitados, etc.

Como explica Julie Ardila, de McKinsey and Company, las organizaciones deben empezar por definir cuáles son esos grupos poblacionales que no tienen suficiente presencia al interior y contactar a los líderes y organizaciones para tender puentes y hacer las convocatorias más incluyentes.

Es fundamental que estas acciones vayan enmarcadas en un programa que toque toda la organización, para que no queden como actos aislados.

“Estas personas deben saber que las empresas a las que van a entrar tienen un espacio seguro para vivir y existir”. Indica Julie.

Conoce más: Inclusión laboral de personas con discapacidad

En Latinoamérica las acciones positivas aún tienen un largo camino por recorrer y puede generar incomodidad al hablar de ellas. Sin embargo, para englobar su importancia, te dejamos con esta frase de Martin Luther King Jr. que, aunque habla de comunidades afro, puede extenderse a todos los grupos minoritarios o vulnerables:

«Cada vez que se plantea este tema del trato compensatorio o preferencial para el afrodescendiente, algunos de nuestros amigos retroceden horrorizados. ‘Al negro se le debe otorgar igualdad’, están de acuerdo, ‘pero él no debe pedir nada más’. A primera vista esto parece razonable, pero no es realista, porque es obvio que, si un hombre entra en la línea de salida en una carrera 300 años después de otro hombre, tendría que realizar alguna proeza imposible para alcanzar a su compañero corredor.»

 

Anexo

Julie Ardila, de McKinsey & Company, nos comparte estas herramientas para liberar de sesgos el trabajo en selección de personal. Esperamos que te gusten:

• Gender Decoder
• Textio
• Unbiasify Chrome Extension

 

A continuación puedes ver completo el webinar ¿Cómo evitar los sesgos discriminatorios en el proceso de selección?