* Este artículo es el resumen del webinar #RHparalaExcelencia: ¿Cómo evaluar el match cultural entre la empresa y sus candidatos?, en el que conversamos con Camila Luis, People, Diversity, Equity and Inclusion Program Manager de Google y Pamela Salas, Recruiting Lead de Nubank. Puedes ver el webinar completo más abajo en esta publicación.

Todas las empresas quieren trabajar con personas que se comprometan con sus objetivos. Y esto pasa por varias etapas: en primer lugar, que tengan las capacidades técnicas para realizar su labor, pero también que se apasionen por la misión, cuenten con las habilidades blandas necesarias y tengan una afinidad con la cultura organizacional, entendida como el conjunto de valores, prácticas, normas, relaciones y hábitos que comparten las personas que hacen parte de la empresa.

Esta afinidad es conocida como fit cultural y durante mucho tiempo fue considerada uno de los fines de los departamentos de Cultura, Talento y Selección de Personal. Esta es clave para que tanto la empresa como el candidato cumplan sus objetivos y se ayuden a crecer mutuamente.

Sin embargo, surgen cuestionamientos claves, como hasta qué punto el fit cultural puede servir como elemento de discriminación o elitismo y habilitador de perspectivas como “solo contrato personas que se parecen a mí”, especialmente en sociedades tan desiguales como las latinoamericanas.

Y, sobre todo, si el fit cultural puede afectar a la diversidad, un factor que ha demostrado aumentar la creatividad, productividad, satisfacción y efectividad entre los colaboradores

Add Cultural

Para Camila Luis, People, Diversity, Equity and Inclusion Program Manager de Google, el trabajo por la diversidad no se puede entender solo como un tema que está de moda. Es una deuda que las empresas tienen con las sociedades desde hace mucho tiempo.

Y allí es donde aparece el add cultural como evolución del concepto usado previamente: mientras fit significa “Encajar”, add es “Añadir”. Es decir, no se busca que los colaboradores encajen en la cultura de la organización, sino que la hagan crecer a partir de la diversidad.

¿Qué tipos de diversidad? Todas las que se puedan hallar: de género, identidad sexual, etnia, religión, cultura, país de origen, edad, discapacidad, etc.

En Globalwork hemos desarrollado una Plataforma de Bienestar Emocional en la que los colaboradores pueden recibir acompañamiento de profesionales en Psicología. Conócela agendando una demostración AQUÍ.

El punto de partida del add cultural

Listo, acordamos no pensar en encajar, sino en abrazar de diversidad, pero ¿cómo se mide entonces la afinidad de las empresas con sus candidatos y talento humano? A partir de los valores.

Más que buscar a los graduados de ciertas universidades, a las personas que encajen en ciertos grupos etarios, o que tengan determinados gustos, los profesionales en selección deben buscar a los candidatos que mejor representen los valores de la organización, además de tener las habilidades blandas (soft skills) que encajan con lo que busca la empresa y, obviamente, las capacidades técnicas del cargo.

Si compartimos los mismos valores, tenemos la base para construir desde la diferencia.

Conoce más: Inclusión y diversidad para crecer como empresa

Deconstrucción

Empezar este camino presenta sus retos, pues todos tenemos sesgos inherentes: sentimos más empatía con las personas que son como nosotros. Sin embargo, las empresas, sus líderes y los profesionales de reclutamiento deben comenzar un proceso de deconstrucción para abrirse a lo diferente.

Si estás en el camino de potenciar el add cultural, empieza por preguntarte, ¿es mi empresa muy homogénea?, ¿qué grupos no están representados?, ¿cómo puedo acercarme a ellos? Con ese diagnóstico, haz tareas concretas para buscarlos y abrirles espacios balanceados en tu organización.

Adicionalmente, considera tu proceso de selección como un espacio de inclusión y equilibrio entre el candidato y la empresa. Plantea de la manera más clara posible las expectativas del cargo, evita la discriminación desde la hoja de vida y crea comités de selección lo más diversos posibles.

Como ejemplifica Pamela Salas, Recruiting Lead de Nubank, no tiene sentido que cinco hombres dirijan la entrevista de una candidata.

Potenciar la cultura al interior

Dentro de tu equipo, fortalece los valores y crea espacios constantes en los que se celebren. Puedes asociar un mes con un valor y reconocer a los colaboradores que mejor lo representen.

En caso de que veas que un integrante del equipo va en contra de esos valores, toma acciones concretas y decididas, pero generando espacios de mejora.

Camila Luis, de Google, recomienda implementar un People Improvement Plan o plan de acompañamiento, en el que se les comunique a los empleados los aspectos precisos en los que deben mejorar, con fechas claras y con la guía de sus líderes y el área de RH.

Recuerda que el candidato perfecto no existe, pero esto está lejos de ser una razón para lamentarse. Por el contrario, aprovecha eso en favor de tu compañía a partir de la construcción desde los puntos más diversos.  

A continuación, puedes ver en su totalidad el webinar ¿Cómo evaluar el match cultural entre empresa y candidatos?