Tendencias de Talento Humano en 2024 - Globalwork

Tendencias de Talento Humano en 2024

*Este artículo resume las principales lecciones del webinar Tendencias de Talento Humano en 2024, organizado por Globalwork. La grabación completa está disponible al final de este artículo.

Durante varios años, al hacer rastreo de las tendencias de Talento Humano, nos encontrábamos con cambios más o menos pequeños que iban tejiendo de forma sutil el camino de los profesionales de RH.

Pero en los últimos cuatro años hubo dos puntos de giro radicales, incluso de no retorno, en la Gestión del Talento. En 2020 la gran protagonista fue la pandemia, y con ella la flexibilización de los modelos de trabajo. Y en 2023, el protagonista fue indiscutible: la Inteligencia Artificial.

Así que, ¿con qué nos encontraremos en 2024? ¿Será un año de cambio radical de paradigmas o de consolidación de los hitos de años previos? Tuvimos el gusto de conversar con Vanessa Díaz Triana, People Insights and Operations Manager de Experian y nos contó cuáles vislumbra que serán las Tendencias de Talento Humano en 2024.

 

 

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1. Adopción general de la Inteligencia Artificial

“Debemos aprovechar la tecnología que puede ayudar a nuestros colaboradores y a los equipos a convertirse en la mejor versión posible de ellos mismos”, dice Vanessa Díaz, explicando que la tecnología es un complemento y no una forma de reemplazar el trabajo humano.

Y es que, con el auge de la Inteligencia Artificial generativa y su llegada masiva a las empresas, debemos entender que esta ya hace parte de nuestro día a día, lo que representa grandes posibilidades, pero también grandes retos.

Por una parte, la Inteligencia Artificial va a liberar tiempo, capacidades y recursos para encargarnos de nuevas tareas, planes o estrategias. Todo tenderá a ser cada vez más rápido y con mayores posibilidades.

Pero simultáneamente se abren nuevos retos, por ejemplo, entender que el talento también usará estas herramientas, lo que puede hacer que el proceso de selección deba volverse más riguroso.

Y, todo esto, dentro de un marco en el que las empresas deberán crear estrategias amplias de protección de la información, manejo ético de la Inteligencia Artificial e identificación y gestión de riesgos.

 

Conoce más:  Inteligencia Artificial y Talento Humano

 

2. Analítica para la toma de decisiones

Una de las principales prioridades misionales de Talento Humano es entender a profundidad la estrategia del negocio y crear planes que permitan su consecución. Y para esto, la data es el insumo más grande para cada paso, proyecto y decisión que la organización tome.

Esta necesidad, ligada a la disponibilidad de nuevas herramientas de recolección, medición y análisis de datos, hará que cada vez se le deba dar más prevalencia a la evidencia empírica que a la intuición.

No se trata de anular la perspectiva humana de las necesidades de la empresa, sino de dotarla de suficiente información objetiva para tomar las mejores decisiones.

Conoce más: ¿Qué es People Analytics y cómo implementarlo?

 

3. Maduración de los modelos de trabajo

Antes de la pandemia de covid-19, era extraño que una empresa decidiera flexibilizar sus modelos de trabajo, pero, una vez llegó la contingencia, las industrias se fueron al otro extremo: teletrabajo como regla general.

Eso hizo que, cuando la pandemia finalizara, muchas organizaciones quedaran en una especie de limbo en su modelo de trabajo. ¿Regresan todos los empleados a trabajar de forma completamente presencial? ¿Implementamos un modelo híbrido? ¿Algunos colaboradores regresan, pero otros no?

Si bien la pandemia nos enseñó que no hay una necesidad tan grande de control y que se pueden cumplir los objetivos, este año se seguirán madurando estos modelos de trabajo con el reto de cómo hacer que la flexibilidad no vaya en contra de la productividad para seguir siendo viable todo el tiempo.

Esto implica entender no solamente las responsabilidades del puesto de trabajo, sino también las condiciones de cada colaborador. Para ilustrar este punto, Vanessa nos da el ejemplo de un empleado recién graduado de la universidad: posiblemente para iniciar su vida laboral, lo más beneficioso sea estar presencial para aprender de sus compañeros, resolver rápidamente sus dudas, tener un buen proceso de onboarding y superar rápidamente la curva de aprendizaje.

 

Conoce más: ¿Cómo potenciar el bienestar en el teletrabajo?

 

4. Gestión de la intergeneracionalidad

Estamos en un momento único en las compañías, en el que hay cuatro generaciones trabajando al tiempo: centennials (nacidos entre 1997 y 2012), millennials (1981 – 1996), Generación X (1965 – 1980) y Baby Boomers (1946 – 1964).

Esto plantea múltiples retos para los profesionales de RH en atracción, contratación, onboarding, retención y satisfacción, pues cada una de estas generaciones tiene intereses diferentes.

Sin embargo, Vanessa plantea que para este año se hará más importante que leamos entre las líneas y entendamos que, si bien hay percepciones amplias que definen a las generaciones, no podemos basarnos a ciegas en ellas, pues una persona de una edad puede tener características e intereses que, por lo menos desde la teoría, se clasificarían en otros grupos etarios.

(Además, Vanessa nos hace notar la importancia de no regirnos a rajatabla por estas teorías, pues mayoritariamente fueron escritas en otros territorios, y no necesariamente reflejan al colaborador latinoamericano).

Esta intergeneracionalidad le plantea el reto específico a los profesionales de Talento de estar revisando constantemente sus sesgos de edad, identificarlos, ponerlos sobre la mesa y estar muy atentos a no llevarlos a sus procesos, sino a entender a cada persona en su particularidad.

 

5. Bienestar y salud mental

La pandemia nos puso de presente la importancia absoluta de trabajar por la salud mental de los empleados. Después de todo, como nos explicó Vanessa, si no tenemos colaboradores en condiciones de bienestar, ¿cómo vamos a llegar a la productividad deseada?

En este año, los esfuerzos por preservar la salud mental y el bienestar de los colaboradores seguirán extendiéndose en las organizaciones, con propuestas que cada vez normalicen más el tema, como por ejemplo, la creación de brigadistas de salud mental.

 

En Globalwork desarrollamos una Plataforma de Bienestar Emocional en la que los colaboradores y sus familias pueden recibir atención psicológica. Conoce más AQUÍ.

 

5. Liderazgo consciente

Y, finalmente, ninguna de estas tendencias sería posible sin líderes conscientes, comprometidos y genuinamente interesados por las personas.

Como explica Vanessa, es fundamental que toda la experiencia de los empleados y de la organización sea un gana-gana, y para esto, es necesario trascender de un liderazgo fuerte a un liderazgo en el que la vulnerabilidad y la empatía sean la base.

Asumir el reto del liderazgo implica desarrollar la consciencia de que esto no se trata solamente de un cargo, sino de la responsabilidad de entender y respetar a cada uno de los integrantes de equipo y a las personas que llegarán a él.

Y, como complemento tener un entendimiento amplio del mercado, el contexto cultural, la tecnología, la política y, especialmente, la estrategia de la empresa para conseguir que ese talento que llega aporte decididamente a la consecución de los objetivos organizacionales.

 

Aquí puedes ver el webinar completo Tendencias de Talento Humano en 2024.

 

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