Tendencias para la Selección de Personal en 2022

 

* Este artículo es el resumen del webinar Tendencias para la Selección de Personal en 2022, organizado por Globalwork, en el que conversamos con María Alejandra Londoño, Coordinadora de Selección de Corbeta, y con Juan Esteban Marthá, Jefe de Investigación y Analítica del Centro de Selección de Grupo Bolívar. Puedes ver el webinar completo más abajo en esta publicación.

 

Las tendencias toman varios años en consolidarse. En el campo empresarial algunas grandes compañías aparecen como adoptadoras tempranas y luego estas se van normalizando y llegando a empresas medianas y pequeñas hasta que se vuelven el estándar.

Sin embargo, los dos años previos, inéditos en casi todos los sentidos, hicieron que movimientos cuya consolidación se preveía para dentro de tres o cinco años, se volvieran parte del trabajo normal a la fuerza y a toda velocidad.

Y 2022 se ve como un año en el que estas tendencias dejarán de ser una novedad y se arraigarán en el trabajo normal de las áreas de selección.

En este artículo conoceremos los principales pronósticos en la selección de personal a partir de la experiencia de Corbeta y Grupo Bolívar.

 

Digitalización del proceso de selección

Ante la imposibilidad de hacer procesos presenciales, las áreas de reclutamiento debieron volcarse al mundo digital, replantearse toda la cadena de contratación y buscar nuevas tecnologías y proveedores. Además, esto generó un cambio cultural y social en la forma como los candidatos abordan la búsqueda de empleo.

Uno de los grandes retos en este sentido es que la selección por medios digitales funciona muy bien para mandos medios y altos, pero aún es compleja para perfiles operativos. Esto hace necesario que las áreas de reclutamiento se enfoquen en su público, conozcan en qué espacios están y que medios consumen e identifiquen cuáles son los mejores canales para llegar a ellos.

Para encontrar las alternativas adecuadas, María Alejandra Londoño, Coordinadora de Selección de Corbeta propone “atrevámonos al experimento, volvamos al método científico, a poner a pruebas métodos que puede que fallen o puede que no, pero sobre todo, a saber que no hay una sola fórmula, porque estamos hablando de seres humanos”.

 

 

 

Movilidad Interna

“Para tratar de no dejar a las personas sin trabajo, creamos un modelo que se llamaba Banca de Talento, donde la gente se prestaba a otras áreas por tiempo limitado”, explica Juan Esteban Marthá, Jefe de Investigación y Analítica del Centro de Selección de Grupo Bolívar.

Con modelos similares de movilidad interna muchas empresas buscaban el desarrollo y fortalecimiento de capacidades en sus equipos, mientras protegían el empleo de sus colaboradores.

María Alejandra Londoño explica que gracias a estos movimientos los empleados se volvieron polivalentes y las organizaciones entendieron el impacto que la educación tenía en sus equipos. “Las empresas se dieron cuenta de que sí es posible desarrollar el talento en poco tiempo si tienen muy buen acompañamiento, que la exposición del talento hace un desarrollo acelerado y que debemos creer en los talentos internos”.

 

Conoce más: Evoluciona del Fit al Add Cultural para Celebrar la Diversidad

 

Contratación de una nueva generación

“Nos hemos encontrado a una población que no estábamos acostumbrados a seleccionar y eso nos ha llamado a nosotros a reinventarnos el modelo desde las posiciones, lo que la gente quiere, los beneficios y demás”, explica Juan Marthá.

Con la llegada de los nacidos en la década de 1990 y unos años posteriores al mundo laboral, las empresas comprendieron que las motivaciones eran diferentes a las de generaciones anteriores que usualmente buscaba la estabilidad y tenían muy claro el escalafón de las empresas soñadas para trabajar.

Es posible ver en esta generación características de menos apego, interés en retos grandes y crecimiento acelerado, lo que puede redundar en movimiento laboral acelerado.

Este fenómeno hace que se deban modificar los patrones mentales, especialmente de los gerentes, porque como los procesos de selección son costosos, ellos siempre preferirán a los empleados más “estables” que permanezcan el suficiente tiempo en la compañía para justificar la inversión inicial.

“Hemos encontrado unos patrones en los candidatos contemporáneos: les interesa que los traten bien, se preguntan para qué es la información que se está solicitando, esperan transparencia, esperan confianza, esperan saber si fueron o no fueron seleccionados”, cuenta Sebastián Henao, CEO de Globalwork.

Esto ha hecho que las empresas deban replantearse su programa de beneficios y su plan de carrera, buscando nuevas formas de conectarse con el propósito del talento humano.

 

Escasez del talento especializado

El público con perfiles top o con capacidades muy específicas suele ser demográficamente pequeño, pero con una gran cantidad de pretendientes en el mundo laboral. Como explica Juan Marthá, estos perfiles pueden elegir trabajo como si se tratara de un catálogo.

Si a esto le sumamos que los ciclos formativos de las universidades son de 4 o 5 años, nos encontramos con un déficit de Talento Humano para desarrollar tareas especializadas.

Esto hace que las áreas de selección deban buscar de forma proactiva a las personas con las que desean trabajar y mostrarse de la forma más atractiva posible, siendo honestas con los propósitos de la compañía.

Adicionalmente, una vez entren a la compañía, estos perfiles deben ser fidelizados, pues constantemente recibirán ofertas de otras empresas.

 

En Globalwork hemos desarrollado una Plataforma de Bienestar Emocional en la que los colaboradores pueden recibir acompañamiento de profesionales en Psicología. Conócela agendando una demostración AQUÍ.

 

Educación de los colaboradores

Una de las alternativas para subsanar la escasez de talento especializado es la educación de los equipos que ya estén en la compañía, pero con un enfoque puntual: se les debe formar para las habilidades que desarrollarán en el futuro, no para las que realizan hoy.

Con un plan de educación constante que empiece en etapas tempranas de la vida laboral de los colaboradores, las empresas tendrán mayores posibilidades de mantenerse a la vanguardia y no serán tan susceptibles a los vaivenes del mercado laboral.

 

Automatización

Cada vez será más común ver soluciones tecnológicas que automaticen, optimicen y simplifiquen los procesos dentro de todo el embudo de selección: identificación de perfiles, evaluación de las hojas de vida, pruebas técnicas, envío de notificaciones al candidato y evaluación de su personalidad.

Entre sus beneficios, estas herramientas se destacan por disminuir los tiempos operativos, permitiendo que los profesionales de reclutamiento se enfoquen en lo verdaderamente importante y por reducir los sesgos que una persona podría tener en la evaluación de candidatos.

Sin embargo, tanto María Alejandra como Juan Esteban advierten sobre el gran error que es creer a ciegas en los resultados arrojados por una serie de algoritmos, pues en todo el proceso es vital la cercanía, calidez e interpretación humana.

 

Desarrollo de la marca empleadora

“Yo tengo un problema con el nombre de selección, porque creo que es una elección mutua: el candidato me elige a mí como empresa”, dice María Alejandra Londoño.

La personalidad de los nuevos candidatos y la escasez de talento hace que cada vez haya menos empresas en las que “todo el mundo quiere trabajar”, como sucedía hace unas décadas.

Ahora, las compañías deben seducir al talento e implementar en su selección campañas más similares a las desarrolladas por Mercadeo.

Como explica Juan Marthá, las empresas deben ser muy honestas en la comunicación con sus públicos de interés sobre su personalidad, sus propósitos y lo que pueden ofrecer. Aquellos candidatos que sientan conexión con el propósito aplicarán a las convocatorias y, quienes no, pasarán de largo.

Tal vez allí estará uno de los mayores giros conceptuales: las empresas deberán comprender que no todo el talento humano querrá trabajar con ellas.

 

Experiencia del candidato

Lanzar convocatorias transparentes, optimizar las etapas del proceso de selección, tratar al candidato con el mayor respeto, informarles a quienes no fueron seleccionados que no continúan, dar retroalimentación y tener claridad en los pasos a seguir y en los actores involucrados son líneas de base no negociables.

Pero, además, muchas compañías están optando por hacer que este proceso sea entretenido, educativo y enriquecedor para los candidatos. Por ejemplo, con herramientas como la gamificación es posible poner al candidato a prueba, evaluar sus capacidades técnicas, conocer su personalidad, su constitución ética y mucho más a través de juegos.

 

Errores frecuentes en las áreas de Selección

Para concluir, les pedimos a María Alejandra y a Juan Esteban que nos contaran cuáles son los errores que ven en sus colegas que más afectan al proceso de selección. Estos fueron los que identificaron:

1. Asumir estereotipos y sesgarse sin ahondar en las personas
2. No entender a qué segmento nos dirigimos
3. Desconectar al área de selección de las necesidades estratégicas de la organización
4. Creer que la analítica siempre tiene la razón, en lugar de entenderla como una herramienta para tomar decisiones informadas.
5. No entender que la tecnología apoya la labor, pero no hace la labor por los humanos.
6. No poner a prueba las pruebas. Estas se deben replantear constantemente para dar información confiable.
7. No tener una declaración de talento para entender qué tipo de personas quiere y necesita la organización.
8. No creerle al talento joven

 

A continuación puedes ver completo el webinar Tendencias para la Selección de Personal en 2022