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¿Cómo alinear a RH con la estrategia de tu compañía?

 

*Este artículo es el resumen del webinar ¿Cómo alinear a RH con la estrategia del negocio? en el cual hablamos con Ignacio Casillas, líder de Talento Humano con más de 20 años de experiencia y con Federico Vásquez, Gerente General de RH y Relaciones Laborales y Sindicales de Huawei MS. Puedes ver el webinar completo más abajo en esta publicación.

 

Decir que las áreas de Recursos Humanos deben ser estratégicas dentro de las compañías se ha convertido en un cliché, pero, ¿qué significa realmente actuar de forma estratégica?

De acuerdo con Ignacio Casillas, Líder de Talento Humano con más de dos décadas de experiencia en México, Centroamérica y el Caribe, desde hace algunos años se habla de áreas de Recursos Humanos estratégicas porque «uno de los grandes activos es el talento, y el talento está en las personas».

Sin embargo, es común que muchas de estas áreas queden relegadas a labores administrativas o transaccionales. Es aquí donde surge la primera gran medición de cuán estratégicas son estas acciones: para Ignacio, el líder de Recursos Humanos, al igual que su semejante financiero, legal o de logística, debe estar en el mismo espacio donde la gerencia desarrolla e implementa su estrategia para la compañía, y este líder debe ser parte fundamental en la definición de objetivos de la empresa desde su conocimiento del factor humano.

 

Líderes operativos o estratégicos

Federico Vásquez, Gerente General de RH y Relaciones Laborales y Sindicales de Huawei MS, afirma que para verificar si el líder de Recursos Humanos y su área se alinean con la estrategia de la compañía, tenemos las siguientes opciones:

  1. Mirar el mapa de procesos. Este nos puede arrojar información acerca de su posición, ya sea que se encuentre en un nivel táctico o si por el contrario se encuentra en un nivel operativo.
  2. Analizar la visualización de nuestra área dentro de la compañía para verificar si se percibe como un ente que actúa estratégicamente o si solo cumple competentemente con las labores asignadas.
  3. Evaluar si el líder tiene las capacidades para proponer e influenciar las decisiones en la compañía.

Para que un líder de Recursos Humanos sea estratégico, además de conocer el negocio de su empresa, debe estar al tanto de la industria y su contexto político, económico y social.

 

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Además, debe tener una visión prospectiva y futurista. Para ello, Ignacio Casillas recomienda tres acciones claves:

  1. Seguir evolucionando para ser competitivos a largo plazo.
  2. Actualizarse de acuerdo con las nuevas habilidades que ofrece el mercado para fortalecer los perfiles de sus colaboradores dentro de la organización.
  3. Tener claridad en los objetivos de cada área, la medición del desempeño acorde con las metas y su aporte a la estrategia del negocio.

Asimismo, nos cuentan tres errores que se deben evitar a toda costa, pues bloquean el liderazgo estratégico:

  1. No hablar con sinceridad y argumentos a la alta gerencia.
  2. No ser propositivo y solo ejecutar las labores predeterminadas para el área de Gestión Humana.
  3. Cancelar las campañas de capacitación y desarrollo al momento de presentarse reducciones en los recursos económicos de las empresas.

 

Un nuevo líder

Si las empresas buscan enriquecer esa cultura de pensamiento estratégico en sus nuevos líderes de Recursos Humanos, es importante realizar un onboarding profundo dentro de la compañía, donde sus líderes comprendan la operación de la empresa, las funciones, objetivos y comportamiento de cada área.

Esto permitirá que tengan un conocimiento completo de la “columna vertebral” de la organización para proponer ideas que aporten a la estrategia del negocio. Según Ignacio, estas áreas de Recursos humanos “Deben estar compuestas por personas a las que les importen las personas” y ser profesionales que cuestionen, pregunten e indaguen dentro de todos los departamentos.

De acuerdo con Federico Vásquez, no hay un perfil específico u obligatorio para la persona que ocupa el cargo de liderazgo del Talento. Por el contrario, los orígenes profesionales diversos ofrecen diferentes habilidades y perspectivas que permiten conectar con las diferentes actividades económicas y con otras áreas de la empresa.

 

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Líderes que potencian líderes

A partir de la experiencia en su compañía, Federico nos cuenta que cualquier miembro de la organización que desee liderar algún proyecto debe tener la posibilidad de llevarlo a cabo, siempre y cuando demuestre responsabilidad.

Aquí lo importante es brindar esa oportunidad para que surjan las nuevas estrategias de colaboradores que no temen a la innovación y a proponer desde su experiencia como directamente involucrados en los procesos de la empresa. “Como líderes de Recursos Humanos debemos tomar decisiones y tener apertura ante la participación de nuestros colaboradores desde todas las áreas de la organización”

 

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Recursos Humanos y su importancia para la alta gerencia

Para concientizar a la dirección de las posibilidades estratégicas de Talento Humano, es fundamental hablar en términos de negocio. Por ejemplo, comunicando los beneficios para la empresa de la gestión adecuada de los recursos en el reclutamiento, o revelar el incremento en la productividad por la capacitación adecuada de los colaboradores.

Otra opción es tener una mentalidad de ¿Por qué no hacerlo? cuando recibamos negativas de la gerencia ante una idea. De esta manera, se creará una dinámica de reflexión y de experimentación siempre orientada a las metas de la empresa.

Como indica Federico “Para hablar en el lenguaje del negocio debemos construir indicadores que apalanquen la estrategia del negocio”, que nos permitan generar valor a largo plazo a la empresa y mostrar a la alta gerencia el retorno a la inversión de las acciones.

Así, podremos ir más allá de las las actividades transaccionales, las cuales se podrán tercerizar cada vez con mayor facilidad.

 

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Indicadores de Recursos Humanos

“Como integrante de una compañía china he aprendido que todo lo que usted le presente a un funcionario chino, lo tiene que saber en números”. Esto lo dice Federico para resaltar la idea de que es importante hablar el mismo lenguaje de las empresas.

Para que la inversión en Gestión Humana no sea vista como un gasto, sus indicadores deben aclarar cuál es el retorno a la inversión.

Esto permitirá tener respuestas claras a preguntas que pueda hacer la directiva, por ejemplo: ¿Por qué haces uno o dos cursos ¿Por qué haces una fiesta a fin de año? ¿Por qué despides o asciendes a una persona?

De esta manera, Talento Humano tendrá todas las herramientas no solo para sentarse en la mesa en la que se toman las decisiones más importantes de la compañía, sino que, además, tendrá un peso importante en el rumbo que marcan esas decisiones.

 

A continuación puedes ver completo el webinar ¿Cómo evitar los sesgos discriminatorios en el proceso de selección?


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