¿Cómo construir tu estrategia de Marca Empleadora?

 

*Este artículo es el resumen del webinar Los Secretos de las Mejores Marcas Empleadoras. Puedes ver el webinar completo más abajo en esta publicación.

 

Como profesional del Talento Humano, imagina cuánto se potenciaría tu trabajo si no tuvieras que salir a buscar candidatos, ni competir por ellos con otras empresas, sino que tu bandeja de correo siempre estuviera llena de hojas de vida de gran calidad, de personas que sueñan trabajar en tu compañía.

Esto es precisamente lo que logra una buena marca empleadora (o employer branding): convertir a tu empresa en la “empresa de los sueños” del mejor talento.

 

¿Qué es la marca empleadora?

“La marca empleadora es la estrategia que tenemos como empresas para comunicarles a nuestros colaboradores actuales y futuros, que nuestra organización es un lugar atractivo para trabajar”, nos dice Mario Mora, CEO de FirstJob y Employers For Youth (EFY), el mayor estudio de Latinoamérica sobre la empleabilidad de Talento Joven.

A partir de encuestas aplicadas a gran escala, EFY realiza un ranking de las mejores compañías para jóvenes entre 18 y 35 años.

Como explica Mario, la estrategia de marca empleadora reúne diferentes acciones que llevamos a cabo dentro de las empresas para un buen posicionamiento a nivel de percepción experiencial. Y para construir una buena estrategia recomienda seguir tres etapas.

 

1. Definir objetivos claros

La conversación dentro de la empresa para comenzar a crear marca empleadora debe ser coherente y comenzar de macro a micro. En primer lugar, debemos preguntarnos cuáles son los objetivos estratégicos, y qué es lo que está buscando la empresa. A partir de allí definimos cuál es el rol del área de talento en esta estrategia.

Por ejemplo, si uno de los objetivos principales de la empresa es convertirse en un referente tecnológico para las compañías latinoamericanas, entonces desde nuestra área de Talento podemos establecer las metas de fomentar el aprendizaje y desarrollo de nuevas tecnologías e invertir en la actualización de instalaciones más tecnológicas para nuestros colaboradores.

 

 

2. Crear una Propuesta de Valor al Empleado

La Propuesta de Valor al Empleado (PVE) es el centro de toda la estrategia de Employer Branding. Esta está constituida por los beneficios, características y aspectos culturales que nos distinguen de otras organizaciones. Ese factor diferenciador que nos hace únicos y atractivos ante los candidatos.

Por ejemplo, las compañías pueden enfocar su PVE desde diferentes aristas:

• Teletrabajo
• Trabajo flexible
• Cultura organizacional amigable
• Espacios de aprendizaje
• Salarios más altos que la media
• Bonificaciones especiales
• Oficinas abiertas
• Intercambios laborales
• Más días de vacaciones
• Plan de carrera
• Almuerzos con todo el equipo
• Tiquetera de beneficios
• Planes de bienestar físico o emocional
• Espacios de entretenimiento

… Y un largo etcétera.

Si no tenemos clara nuestra propuesta de valor o no es la indicada, todos los esfuerzos que se hagan a nivel de experiencia del colaborador no funcionarán para impactar como marca empleadora.

Para Mario Mora, “No es necesario tener una oferta de valor muy amplia, lo que se busca es que sea consecuente”.

 

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¿Cuáles son los beneficios que más aprecia el talento?

Si no sabes qué beneficios incluir en tu PVE, no tienes que ir a ciegas. En sus estudios, EFY determinó que estos son los factores que más busca el talento humano, en orden de importancia:

1. Aprendizaje y desarrollo
2. Estabilidad laboral
3. Ambiente laboral
4. Salarios
5. Beneficios

Antes de incluirlos, debes pensar si son coherentes con la cultura de la organización y si es posible llevarlos a cabo o no.

Lo que se busca con estos beneficios es tener un proceso de diferenciación grande, pero que no arriesgue el enfoque de las organizaciones.

 

Conoce más: Cómo hacer la mejor entrevista de selección de personal

 

3. Haz una estrategia de comunicación de tu PVE

Nuestra estrategia no puede quedarse solo en la definición, debemos generar un proceso de comunicación interna y externa para que la gente la conozca.

Como dijo María Alejandra Londoño, Coordinadora de Selección de Corbeta, en un webinar anterior, más que hablar de proceso de selección, ella prefiere hablar de “proceso de elección”.

Los candidatos consumen mucha información y, así como nosotros los estamos investigando, ellos están haciendo lo propio con nuestra compañía. Esta claridad es fundamental para determinar las plataformas desde donde comunicaremos.

Algunos canales son la sección “Trabaja con nosotros” del portal web, redes sociales o la web interna. Pero también hay otros espacios menos obvios como prensa, radio, televisión o pauta en medios digitales.

Es importante comunicar nuestros beneficios de manera continua y actualizada y resolver las preguntas. Qué, Cómo, Cuándo, Dónde y Para qué.

En este camino, el área de Recursos Humanos es la que determina la propuesta de valor y la estrategia de Marca Empleadora. Sin embargo, debe apoyarse de Marketing para recibir nuevas ideas y recursos estratégicos para el posicionamiento, y de Comunicación para definir los mejores canales para difundir la PVE.

Conoce más: ¿Cómo alinear a RH con la estrategia de tu compañía?

 

La cultura organizacional como base de la marca empleadora

La cultura debe alinearse y ser consecuente a nivel de marca. En caso de ser posible comunicar abiertamente lo que sucede al interior de nuestra empresa, debemos hacerlo, pues esto contribuirá a potenciar nuestra estrategia de marca empleadora.

De esta manera las personas comienzan a interactuar con lo que pasa al interior de las organizaciones sin necesidad de estar laborando en ellas y convertirse en embajadores de marca.

 

Líderes que construyen Marca Empleadora

Los líderes son actores fundamentales en este camino, pues son el vínculo entre las definiciones estratégicas de la compañía y las realidades que se viven al interior de las áreas.

Para potenciar el Employer Branding, los líderes deben desarrollar estas capacidades:

• Análisis de datos para tomar decisiones de estrategia bien encaminadas. Incluso si nuestra base de datos es muy débil, podemos trabajar de la mano de quienes nos apoyan en procesos de tercerización y así obtener suficiente información que nos permita determinar si nuestra propuesta de valor está funcionando o no, cuál es el nivel de diferenciación con respecto al mercado y cuál es la pertinencia para el contexto.
• Capacidad para identificar y entender las macrotendencias actuales para estar al tanto de qué funciona para nuestra empresa y conectarnos con lo que favorezca la comunicación de nuestra propuesta de valor. En este aspecto es fundamental tener claridad del público objetivo, el mensaje y los canales de comunicación

Además, es necesario entender que desde RH aterrizamos y analizamos la viabilidad de los objetivos, pero debe haber un proceso de validación y acompañamiento de las directivas de la organización, pues, estas estrategias requieren presupuesto y deben estar alineadas con las expectativas gerenciales.

 

¿Y qué pasa con las nuevas generaciones de colaboradores y mi marca empleadora?

Mario y EFY son expertos en el Talento Joven, así que teníamos que preguntarles por este grupo de edad.

En cuanto a las temáticas actuales de las nuevas generaciones como los millennials y los centennials, no debemos encasillarlos en que son muy inestables, que no son comprometidos, y que solo quieren viajar.

“En realidad esto depende de diferentes variables. Estos jóvenes buscan retroalimentación continua, reconocimiento y congruencia entre lo que se comunica y lo que realmente sucede al interior de las organizaciones”, concluye Mario.

 

A continuación puedes ver completo el webinar Los Secretos de las Mejores Marcas Empleadoras