¿Cómo hacer la mejor entrevista de selección de personal?

* Este artículo es el resumen del webinar ¿Cómo realizar la mejor entrevista de Selección de Personal?, organizado por Globalwork, en el que conversamos con Juliana Olano, Líder de Atracción y Retención de Talento de Cementos Argos, y con Camila Sánchez, Manager Talent Acquisition de Adidas. Puedes ver el webinar completo al final de esta publicación.

Damos por hecho que las entrevistas son una parte esencial de los procesos de selección, pero esto nos puede llevar a dar por sentado su objetivo, hacerlas de forma mecánica siguiendo un guion o a olvidar que estamos frente a una persona que ve la vacante con ilusión y que merece toda nuestra atención y respeto.

Por eso, quisimos volver a algunos puntos clave de la entrevista que ayudan a que nuestro interlocutor se sienta en mayor confianza y a que los profesionales de selección obtengan la información que necesitan para tomar las mejores decisiones de contratación.

¿Cuál es el objetivo de una entrevista?

La entrevista no es un proceso unidireccional y mucho menos un interrogatorio. Es un espacio de elección mutua en el que se alinean las expectativas: por un lado, de una compañía que busca al perfil más indicado para cumplir con sus objetivos de negocio y, por otro, de un candidato que espera que su nuevo lugar de trabajo sea compatible con su propósito de vida.

“Si la compañía con la que estás conversando no tiene un propósito que vaya en línea con el tuyo, no es el trabajo para ti. No todas las compañías son para uno y no todos los candidatos son para cada compañía”, señala Juliana Olano, Líder de Atracción y Retención del Talento de Grupo Argos.

En este escenario, tus labores como entrevistador son:

• Evaluar las habilidades blandas de los aspirantes.
• Identificar si sus motivaciones, objetivos y propósitos se pueden desarrollar dentro de la empresa. Como indica Camila Sánchez, Manager de Talent Acquisition de Adidas Colombia, “Una persona que se sienta feliz en el lugar de trabajo va a ser el mejor trabajador posible”.
• Analizar las posibilidades de add cultural de los candidatos (si quieres conocer más sobre el tema, te recomendamos este artículo: Evoluciona del fit al add cultural para celebrar la diversidad)
• Identificar cuáles son los aspectos no negociables para el candidato en caso de que sea contratado (tiempo, salario, cultura, etc.)
• Darles a los aspirantes una imagen completa y, sobre todo, honesta, de la cultura de la compañía para que ellos también tomen una decisión acertada.

¿Cómo estructurar la entrevista?

La estructura que uses dependerá del cargo que busques y del área que lance la vacante. Como indica Camila Sánchez, no es lo mismo hacer una entrevista para un cargo operativo, que para un vicepresidente: en el primer caso basta con que esté el área de Talento Humano y el líder del cargo, mientras que, para el segundo, también hará falta que los candidatos sean entrevistados por otros vicepresidentes, juntas directivas, inversionistas, etc.

Sin embargo, en términos generales, Camila y Juliana recomiendan hacer un proceso de entrevista riguroso, pero ágil, en el que únicamente participen las personas que agreguen valor.

Juliana sugiere que sean, máximo, dos espacios de entrevista, cada uno de 40 o 45 minutos, pues es el tiempo preciso para obtener la información necesaria, sin hacer la conversación tediosa.

¿Y con los procesos de selección masivos?

Estos procesos tienen una complejidad especial, pues las entrevistas tendrán que ser grupales. Se recomienda elegir un conjunto limitado de preguntas para obtener información que no esté en la hoja de vida y definir otros espacios como assesment centers para evaluar las habilidades.

Conoce más: Evoluciona del Fit al Add Cultural para Celebrar la Diversidad

Preguntas imprescindibles

Recordando que se trata de una conversación bidireccional y no de un interrogatorio, sí hay un conjunto de preguntas que ayudan a alinear las expectativas de la empresa y las del candidato, entender sus motivaciones, experiencias, habilidades blandas y posibilidades de adaptación al rol, por ejemplo:

• ¿Qué es lo que más te gusta de tu trabajo actual/anterior? ¿Qué no te gusta tanto?
• ¿Cómo es el día a día en tu trabajo actual/anterior?
• ¿Cuáles fueron los motivos de retiro de tu trabajo anterior?
• ¿Qué esperas de un líder?
• ¿Cuáles fueron tus mayores éxitos y cómo los conseguiste?
• ¿Cuáles fueron tus mayores fracasos y cómo lidiaste con ellos?
• ¿Tienes claras las funciones del cargo?
• ¿Tienes preguntas sobre el cargo?

… Y preguntas a evitar

Todos los cuestionamientos que puedan conducir a un sesgo entre los entrevistadores deben ser eliminados, por ejemplo, preguntas sobre la edad, el estado civil, las preferencias políticas o si piensan tener hijos.

Uno de los problemas es que estas preguntas pueden entrar a la conversación sin mala intención, como una forma de obtener más contexto. Sin embargo, te sugerimos hacer una revisión de la forma como tu equipo realiza las entrevistas e identificar si alguna de las preguntas se puede prestar para discriminación.

Así mismo, se deben omitir las preguntas que impliquen una falta de respeto para el candidato, por ejemplo, si estaría dispuesto a empezar a trabajar al día siguiente.

“Hay que hacer de la entrevista una experiencia sumamente respetuosa donde podamos honrar el tiempo, el interés y la trayectoria profesional de la persona”, dice Juliana Olano.

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Entrevistas virtuales de gran calidad

Si bien llevar todo el proceso de entrevistas a la virtualidad retó a las áreas de Selección, tanto Juliana como Camila notan grandes ventajas en esta modalidad.

Al ver al candidato interactuando con su familia, atendiendo inconvenientes con la conexión y viviendo la dinámica de un hogar es posible evaluar aptitudes que usualmente harían parte de un assesment center, como la relación interpersonal y la respuesta a situaciones estresantes.

Para sacarle el máximo provecho a este espacio, Juliana recomienda dedicar los primeros minutos de la conversación a romper el hielo y disminuir los nervios del entrevistado y, sobre todo, darle todo el respeto al candidato, prestándole atención plena y sin distraerse en otras tareas.

Herramientas complementarias a la entrevista

Manteniendo el objetivo de obtener la mayor cantidad de información posible sobre candidato y evaluar su preparación para el cargo, Camila y Juliana recomiendan realizar otras pruebas como assesment center, gamificación, simulaciones y casos de negocio, con ciertas condiciones en la aplicación: deben ser pruebas modernas, estar validadas y entenderse como un complemento de todo el proceso de selección, no como la última palabra.

De esta manera, podremos hablar de entrevistas de selección que den información de altísimo valor, pero también, que sean responsables y respetuosas con la ilusión que el candidato tiene de avanzar en su carrera profesional y trabajar en nuestra empresa.

A continuación puedes ver completo el webinar ¿Cómo realizar la mejor entrevista de Selección de Personal?