Aprendizajes de Talento Humano en 2023: un vistazo desde las voces de los expertos

 

En el panorama del Talento Humano en 2023, en el que las dinámicas laborales evolucionan a un ritmo vertiginoso, en Globalwork conversamos con nueve expertos para compartir sus perspectivas sobre lo que pasó este año en Recursos Humanos. A través de sus experiencias, estos ExpertosRH arrojaron luz sobre las tendencias y estrategias que están moldeando el futuro del RH. Este artículo se sumerge en sus lecciones, uniendo sus voces para proporcionar una visión integral de las prioridades y desafíos en el ámbito de Recursos Humanos.

 

Aprendizaje 1: Construcción de una Experiencia del Empleado Valorada y con Oportunidades de Crecimiento

La construcción de una experiencia del empleado que impulse su desarrollo y bienestar es esencial en el mundo laboral actual. Marcela Quitián, Gerente Corporativo de Talento Humano de Hoteles Decameron, destaca que «para todas las compañías es fundamental asegurar que la gente vea a las empresas como un lugar donde pueden desarrollarse, crecer y aprender». Este enfoque resuena en la visión de Marilyn Marín, Directora de Selección y Contratación de Complementos Humanos, quien enfatiza que «la experiencia del colaborador debe construirse, privilegiando la autenticidad y originalidad de cada organización».

Angélica Bayona, Senior HRBP de Rappi, complementa esta perspectiva al destacar la importancia de «usar herramientas para crear planes de carreras personalizadas». En el contexto actual, la compensación va más allá de lo salarial, como menciona Marcela Quitián: «Compensación, no solo en términos salariales, sino en todo lo que implica que las personas se sientan bien compensadas». Este enfoque integral de la marca empleadora y compensación contribuye a una experiencia del empleado donde se sienten valorados y motivados a crecer, construyendo así una fuerza laboral comprometida y en constante desarrollo.

 

Aprendizaje 2: Personalización de Actividades de Recursos Humanos y Modelos de Trabajo

En el panorama laboral actual, la personalización de actividades de Recursos Humanos emerge como un pilar fundamental. Marcela Quitián destaca la importancia de equilibrar la compensación y la retención del talento para lograr una retención exitosa. 

Andrea Navas, CS Latam Senior HR Manager de Amazon, nos invita a abordar la transición hacia modelos de trabajo que manejen las complejidades asociadas con el regreso a la oficina. «Regresar a las oficinas de manera más formal generó un impacto importante», señala Andrea, reconociendo los desafíos de mantener el equilibrio vida-trabajo y la salud mental en un entorno cambiante.

Carlos D’Astè, People and Culture Director de Teleperformance, aboga por la personalización en la estrategia de People Process. «Debemos convencernos de que RH es la piedra angular de la compañía», dice Carlos, sugiriendo que la personalización no solo se aplica a los beneficios y la carrera, sino también a diseñar estrategias específicas que se alineen con la identidad y necesidades de cada empresa. En este contexto, la personalización de las actividades de RH se convierte en un motor para la adaptación y la eficacia en un mundo laboral dinámico y diverso.

 

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Aprendizaje 3: Renovando la Retención del Personal desde la Satisfacción y el Propósito.

En el panorama actual, la retención del personal va más allá: se trata de la satisfacción del empleado y su alineación con un propósito compartido. Marcela Quitián destaca este cambio de enfoque al afirmar que «las compañías deben asegurar que la gente vea a las empresas como un lugar donde pueden desarrollarse, crecer y aprender». Esto implica que los empleados son agentes activos en la elección de su entorno laboral.

Carlos D’Astè nos invita a replantearnos el concepto de «retención», pues puede ser agresivo y violento. En lugar de eso, propone construir ambientes laborales en los que las personas sientan que puedan conectarse con la visión, retarse, evolucionar y aprender y que, por ende, decidan quedarse.

Y, por su parte, Diego Linares, nos lleva un poco más allá. Reconoce la importancia de tener buenos índices de rotación, pero más allá de eso, propone que nos concentremos más en cuánto valor están dando las personas, independientemente del tiempo que pasen en la compañía: “Yo prefiero tener una persona que dure 2 o 3 años en la organización, pero que dio su máximo, a tener una persona que dure 15 años y que realmente no me esté dando su máximo”.

 

Aprendizaje 4: Transformación con Herramientas Tecnológicas y Desarrollo de Habilidades

La revolución digital redefine la gestión de talento, y los expertos subrayan la importancia de adoptar herramientas tecnológicas. Marilyn Marín destaca la necesidad de avanzar en esta transformación: «Procesos como la selección, la contratación, la gestión del talento y el desarrollo, evaluación del desempeño, la experiencia del empleado, la nómina ya deberían estar avanzando más en la transformación tecnológica».

Diego Linares profundiza en la relevancia de la Inteligencia Artificial (IA): «Este año, más que en cualquier otro año, hemos oído hablar de Inteligencia Artificial. Hay que adoptarla, hay que entenderla, pero hay que aprenderla con una perspectiva de upskilling«.

Julián Múnera, Director del Laboratorio de Inteligencia Artificial de SURA, resalta la importancia de Talento Humano en la aplicación de la IA desde tres vías: en primer lugar, es una de las mejores fuentes de información para procesos computacionales, pues posee datos de los colaboradores, su desempeño, las contrataciones, las desvinculaciones, etc.

Pero, en segundo lugar, también es un área que empieza a generar casos de uso muy significativos de la inteligencia artificial para simplificar procesos y obtener mejores análisis.

Y, desde una tercera perspectiva, es la responsable de dar los lineamientos éticos que tendrá el uso de la IA dentro de las organizaciones y llevando estas herramientas a toda la organización:

“Las áreas de Gestión Humana se deben preocupar por fortalecer ambos equipos: equipos técnicos, robustos, que sean capaces, no solo de aplicar la receta, sino de cambiar la receta (de la IA). Pero por el otro lado, cómo yo voy potenciando a los demás roles que no son técnicos”, indica Julián.

Finalmente, Diego Linares complementa resaltando la importancia del Gobierno de Datos: «La analítica es exitosa si tienes unos datos organizados y que aporten información. Pero el Gobierno de datos, que es el paso anterior, es cómo capturamos esos datos, dónde los almacenamos, quién los puede visualizar, quién los puede modificar, cada cuánto los eliminamos».

Estos aprendizajes reflejan la urgencia de incorporar herramientas tecnológicas y estrategias de desarrollo de habilidades para navegar con éxito en la era digital.

 

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Aprendizaje 5: Liderazgo de RH y su Impacto en la Formación de Líderes

El liderazgo en Recursos Humanos emerge como un factor clave en la formación y desarrollo de líderes. Angélica Bayona, de Rappi, destaca la necesidad de «ofrecerles a las personas un liderazgo auténtico y conectar con ellos de manera real». Para ella, la autenticidad y la conexión directa son fundamentales en la formación de líderes que inspiren y guíen.

Nicolás Lira, HR Manager Sales de Pepsico Colombia, añade la importancia de vincular con las personas desde un enfoque inspirador: «Conectar a las personas desde un pensamiento positivo para movilizar a las personas al cumplimiento de los objetivos, incluso en los momentos duros».

Pilar Marulanda, Vicepresidente de Talento Humano de Cenit Transporte y Logística de Hidrocarburos, resalta la intersección entre el liderazgo y la gestión de talento: «Con los líderes gestionamos cultura, ambiente de trabajo, motivación, productividad». Esto destaca el papel estratégico de RH en la formación de líderes que no solo dirijan equipos, sino que también impulsen la cultura organizacional.

 

Aprendizaje 6: RH como Núcleo Estratégico del Negocio y la Importancia de las Power Skills

La evolución de Recursos Humanos como área central del negocio es un tema central en la transformación empresarial. Pilar Marulanda, de Cenit Transporte y Logística de Hidrocarburos, destaca la conexión intrínseca entre RH y la estrategia empresarial: «Las áreas de Talento Humano no podemos generar prácticas, iniciativas y programas estándar. Por el contrario, tenemos que tomarnos el trabajo de hacer todas las cosas a la medida del colaborador».

Andrea Navas, CS Latam Senior HR Manager de Amazon, comparte la experiencia de retorno a la oficina y subraya la necesidad de anticipar y planificar estratégicamente: «Debemos hacer un reconocimiento a la resiliencia que tienen nuestros equipos de Talento Humano ante estas decisiones que nos sacan de la zona de confort».

Carlos D’Astè de Teleperformance enfatiza la transformación de RH en el motor estratégico: «People se convierte en el área Core del negocio». Este cambio destaca el papel esencial de RH en conocer y dirigir la estrategia organizacional para los próximos años y décadas.

Este aprendizaje subraya la importancia de las Power Skills, como menciona Carlos: «Les cambiamos el concepto a las Soft Skills. Ahora son Power Skills, porque no suman. Multiplican». La habilidad de RH para liderar estratégicamente, anticipar cambios y multiplicar el impacto de las habilidades destaca su papel como catalizador de la excelencia organizacional.

 

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Aprendizaje 7: RH como Área del Cuidado Integral

El enfoque de Recursos Humanos se ha expandido hacia el cuidado integral, abarcando el bienestar personal, la atención a los empleados y la conciencia sobre la importancia del autocuidado. Pilar Marulanda de Cenit Transporte y Logística de Hidrocarburos resalta la responsabilidad compartida de la empresa, pero sobre todo de cada colaborador con sí mismo, su equipo y su entorno. Esta perspectiva refleja el énfasis en la autogestión y la creación de una cultura de cuidado.

Andrea Navas de Amazon enfatiza la importancia de liderar con empatía y brindar un apoyo constante: «Tenemos espacios donde nos juntamos virtualmente con los equipos a pasarla rico, a hacer algo diferente, a cuidar nuestra salud mental». Esta práctica refleja la atención al bienestar emocional y social de los empleados.

Angélica Bayona de Rappi destaca la necesidad de herramientas tecnológicas para personalizar planes de carrera: «Usar herramientas para crear planes carreras personalizadas». Este enfoque personalizado contribuye al cuidado individualizado de cada empleado.

Diego Linares de WOM profundiza en la importancia de la conciencia y la prevención: «Hay que crear consciencia en las empresas y en las personas de que el cuidado es 100% propio», ligado a la importancia de que levanten la mano en el momento correcto, pidan ayuda y encuentren los canales óptimos para recibirla.

 

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El Talento Humano en 2023 se define por la necesidad de equilibrio: entre la marca empleadora y la compensación, la adopción de tecnologías emergentes y la promoción del liderazgo auténtico. Las lecciones de estos líderes destacan la personalización, la experiencia del empleado y el bienestar como claves para retener y potenciar el talento en un entorno laboral dinámico, desafiante y cada vez más humano.

 

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